Tanggapi Isu Gen Z Tolak Promosi dan Lebih Pilih Jadi Staf, Ini Pandangan Pakar IPB University
Promosi jabatan selama ini kerap dipandang sebagai tanda keberhasilan seseorang dalam bekerja. Namun, bagi sebagian generasi muda, kenaikan posisi belum tentu menjadi pilihan utama jika harus dibayar dengan berkurangnya waktu untuk keluarga, kehidupan pribadi, kesehatan, dan pengembangan diri.
Fenomena gen Z yang memilih menolak promosi demi work-life balance perlu dilihat secara lebih utuh. Rahmi Damayanti, MSi, dosen Ilmu Keluarga dan Konsumen IPB University, mengatakan keputusan tersebut tidak serta-merta menunjukkan bahwa gen Z tidak ambisius atau tidak ingin berkembang.
“Yang terjadi sebenarnya adalah adanya pergeseran orientasi mengenai makna keberhasilan dalam bekerja. Bagi sebagian gen Z, keberhasilan tidak lagi semata-mata diukur dari kenaikan jabatan, besarnya tanggung jawab, atau posisi struktural, tetapi juga dari kemampuan memperoleh keseimbangan antara pekerjaan, keluarga, kehidupan pribadi, kesehatan, dan pengembangan diri,” ucapnya.
Dari perspektif ilmu keluarga, Rahmi menjelaskan, pekerjaan merupakan salah satu bagian penting dalam kehidupan individu dan keluarga. Ketika tuntutan pekerjaan semakin besar, sementara waktu dan energi untuk keluarga maupun kehidupan personal semakin berkurang, seseorang dapat mempertimbangkan kembali pilihan kariernya.
“Karena itu, menurut saya, keputusan menolak promosi dapat menjadi bentuk prioritas terhadap kualitas hidup, bukan semata-mata menunjukkan keengganan untuk menerima tanggung jawab atau berkembang dalam karier. Apalagi gen Z memasuki dunia kerja dalam konteks perubahan besar: digitalisasi, tuntutan kerja yang semakin cepat, fleksibilitas kerja, serta meningkatnya kesadaran mengenai pentingnya kesehatan dan kesejahteraan,” tambahnya.
Meski demikian, Rahmi mengingatkan agar fenomena tersebut tidak digeneralisasi. Banyak gen Z tetap memiliki aspirasi untuk memimpin, tetapi menginginkan model kepemimpinan yang lebih fleksibel, manusiawi, dan kolaboratif tanpa harus mengorbankan kehidupan pribadi atau keluarga.
Family-Friendly Workplace
Menurutnya, tantangannya bukan semata-mata membuat gen Z mau menerima jabatan, tetapi bagaimana organisasi dapat mendesain pekerjaan dan posisi kepemimpinan yang lebih sehat dan berkelanjutan.
Salah satunya melalui penerapan pekerjaan ramah keluarga (family-friendly workplace), yaitu sistem, kebijakan, dan lingkungan kerja yang mendukung seseorang tetap produktif dan berkembang dalam karier, sekaligus tetap dapat menjalankan fungsi dan tanggung jawab keluarganya.
“Hal tersebut dapat diwujudkan melalui fleksibilitas kerja, pengelolaan beban kerja yang sehat, dukungan terhadap kebutuhan keluarga, cuti, dan waktu kerja yang lebih adaptif, serta budaya organisasi yang tidak menjadikan bekerja berlebihan sebagai ukuran loyalitas,” imbuhnya.
Gagasan pekerjaan ramah keluarga tersebut, menurut Rahmi, telah lama diinisiasi dan terus diadvokasikan oleh Prof Euis Sunarti, Guru Besar IPB University di bidang Ketahanan dan Pemberdayaan Keluarga, dengan menempatkan keluarga sebagai bagian penting yang perlu diperhatikan dalam kebijakan dan praktik dunia kerja.
Pentingnya pendekatan tersebut juga diperkuat oleh hasil penelitian Rahmi bersama Prof Euis Sunarti dan Dr Istiqlaliyah Muflikhati mengenai family-friendly policies, yang menunjukkan bahwa dukungan kebijakan ramah keluarga berperan dalam meningkatkan keseimbangan kerja-keluarga, keberfungsian keluarga, dan kesejahteraan subjektif keluarga.
“Pekerjaan ramah keluarga bukan berarti mengurangi produktivitas atau tuntutan profesional. Justru, pendekatan ini mendorong terciptanya sistem kerja yang memungkinkan seseorang tetap produktif dan berkembang dalam karier tanpa harus mengabaikan fungsi dan tanggung jawabnya dalam keluarga,” jelas Rahmi.
Redefinisi Keberhasilan
Menurut dia, dunia kerja juga perlu menyediakan jalur karier yang beragam, tidak hanya jalur manajerial, tetapi juga jalur keahlian profesional atau individual contributor. Regenerasi kepemimpinan dapat dipersiapkan melalui mentoring, coaching, pengembangan kompetensi, dan pengalaman memimpin secara bertahap.
“Solusi krisis kepemimpinan bukan dengan menyalahkan gen Z karena tidak mau naik jabatan, tetapi dengan membangun sistem kerja yang membuat kepemimpinan tetap kompatibel dengan kehidupan keluarga dan kualitas hidup,” paparnya.
Menurut Rahmi, fenomena ini dapat menjadi momentum bagi dunia kerja untuk mendefinisikan kembali keberhasilan secara lebih multidimensional. Karier tetap penting, tetapi keluarga, kesehatan, kehidupan sosial, waktu personal, dan kesejahteraan juga merupakan bagian dari kualitas hidup.
“Bagi gen Z, work-life balance juga perlu dimaknai secara tepat. Keseimbangan bukan berarti mengurangi tanggung jawab atau membatasi pengembangan diri, tetapi mampu mengelola pekerjaan dan kehidupan secara sehat, tetap bertanggung jawab, dan terus bertumbuh,” jelasnya.
“Yang perlu kita bangun bukan generasi muda yang ‘dipaksa mengejar jabatan’, tetapi generasi muda yang memiliki kapasitas dan kemauan untuk memimpin karena mereka melihat kepemimpinan sebagai sesuatu yang bermakna, bukan sebagai pengorbanan terhadap kehidupan mereka,” pungkasnya. (dh)
